Die DNV regelt die Situation des Arbeitnehmers nur in Bezug auf das Recht, sich in Spanien aufzuhalten. Sie legt keine spezifischen Anforderungen für den Arbeitgeber fest, diese werden durch die übrigen bestehenden Gesetze geregelt.

Dinge, die man sich ansehen sollte, wären:

Steuern. Wahrscheinlich hätten Sie Anspruch auf einen „0“-Steuerfreibetrag im Vereinigten Königreich, wenn Sie aufhören, ein Einwohner des Vereinigten Königreichs zu sein. Ihre Personalabteilung sollte wissen, wie das geht. Sie würden Steuern in Spanien als spanischer Einwohner zahlen, indem Sie jährliche Erklärungen einreichen, es wird offensichtlich nichts an der Quelle einbehalten.
Sozialversicherung. Soweit ich weiß, können Sie im Vereinigten Königreich keine „0“-Sozialversicherungsbeiträge zahlen, daher müssen Sie wahrscheinlich weiterhin in das britische System einzahlen, auch wenn Sie als Nichtansässiger keinen Anspruch auf dessen Nutzung haben. Ebenso kann Ihr Unternehmen Ihre Beiträge in Spanien nicht zahlen, sodass Sie auch kein Begünstigter des spanischen Systems wären.
Körperschaftsteuer. Dies ist der schwierige Teil, da die Regeln so komplex sind, aber unter der Annahme, dass Ihr Arbeitgeber keine spanische Niederlassung eröffnen möchte, müssen sie sehr vorsichtig sein, dass sie durch die Beschäftigung eines in Spanien ansässigen Arbeitnehmers keine Betriebsstätte der britischen Einheit in Spanien schaffen. Dies könnte sie für Körperschaftsteuern haftbar machen.

 

Ich kann viele Informationen darüber finden, wie man eine DNV beantragt, um für ein britisches Ltd-Unternehmen aus der Ferne in Spanien arbeiten zu können.
Ich kann keine soliden Informationen darüber finden (ich suche wahrscheinlich nicht richtig), was mein Arbeitgeber tun müsste und welche Schwierigkeiten er haben könnte, wenn ich in Spanien arbeite. Zum Beispiel andere Arbeitnehmerrechte (spanisches Arbeitsrecht) und was er in Bezug auf Gehaltsabrechnung und Steuern tun müsste.
Ich versuche, all dies herauszufinden, da ich alle Antworten auf Fragen haben möchte, die mir möglicherweise gestellt werden, wenn ich dies meinem Arbeitgeber vorschlage. Ich möchte ihm fast alles präsentieren können, was er tun müsste, um zu zeigen, dass ich dies ernsthaft recherchiert habe.

Das könnte Ihnen den Einstieg erleichtern (ich habe es online ausgeschnitten), aber wie Sie sehen können, ist es nicht so einfach wie „so funktioniert es“. Es hängt von der Größe und Struktur des Unternehmens ab, ob es bereits Fernarbeit zulässt? (Dies ist oft der Knackpunkt für viele Unternehmen, die die Fluttore nicht öffnen wollen), bis zu einem gewissen Grad kann es auch von Ihrem Job/Ihrer Rolle abhängen, welche Art von Daten Sie verarbeiten, wo sich diese Daten befinden usw. usw., und oft ist der größte Faktor die Kosten. Es gibt so viele Überlegungen für Ihren Arbeitgeber, die auf Faktoren beruhen, die Sie nicht erwähnt haben.........

1. Überlegungen zum Arbeitsrecht

• Spanisches Arbeitsrecht kann gelten
  Selbst wenn Ihr Vertrag nach britischem Recht gilt, können spanische Behörden argumentieren, dass lokale Arbeitnehmerschutzrechte gelten, da Sie physisch in Spanien arbeiten.
  Das könnte bedeuten:
  • Anspruch auf den spanischen Mindestlohn (SMI).
  • Arbeitszeitgrenzen, Ruhepausen und Jahresurlaub gemäß den spanischen Regeln.
  • Starke Arbeitnehmerschutzrechte gegen Kündigung (Spanien hat strengere Regeln für Entlassungen/Kündigungen als das Vereinigte Königreich).
  • Automatischer Erwerb lokaler Arbeitsrechte, wenn Sie als „gewöhnlich“ in Spanien arbeitend eingestuft werden.
• Risiko der Schaffung einer „Betriebsstätte“
  Wenn Sie in Spanien auf eine Weise arbeiten, die darauf hindeutet, dass Ihr britisches Ltd eine „feste Präsenz“ dort hat, könnten die spanischen Steuerbehörden argumentieren, dass das Unternehmen eine Niederlassung/Tochtergesellschaft registrieren muss. Dies ist normalerweise nur ein echtes Risiko, wenn Sie kundenorientiert in Spanien tätig sind, aber es ist etwas, worüber sich Arbeitgeber Sorgen machen.

2. Gehaltsabrechnung und Steuerkonformität

• Einkommensteuer
  Unter der DNV zahlen Sie die spanische Einkommensteuer (mit speziellen ermäßigten Sätzen für bis zu 5 Jahre, wenn Sie sich qualifizieren). Aber spanische Behörden erwarten möglicherweise immer noch, dass der Arbeitgeber die Lohnsteuer lokal einbehält/abrechnet.
  Optionen:
  • Das Unternehmen meldet sich bei der spanischen Sozialversicherung/Steuer an, um die Gehaltsabrechnung lokal durchzuführen.
  • Auslagerung an einen Employer of Record (EOR) oder Gehaltsabrechnungsanbieter in Spanien (gängige Lösung).
  • Oder zahlen Sie sich weiterhin über die britische Gehaltsabrechnung aus, verlangen aber, dass Sie die spanische Steuer selbst deklarieren/zahlen – rechtlich komplizierter.
• Sozialversicherungsbeiträge
  Normalerweise bedeutet die Arbeit in Spanien Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge zur spanischen Sozialversicherung.
  • Wenn Sie für weniger als 2 Jahre entsandt werden, können Sie mit einer A1-Bescheinigung weiterhin in die britische NI einzahlen.
  • Aber unter einer langfristigen DNV gilt dies nicht – daher muss das Unternehmen möglicherweise Arbeitgeberbeiträge in Spanien zahlen.

3. Einwanderung (Ihre Seite)

• Die DNV erlaubt Ihnen, in Spanien zu wohnen und zu arbeiten, aber sie befreit den Arbeitgeber nicht von seinen Verpflichtungen.
• Sie müssen Ihren Arbeitsvertrag, einen Nachweis des Unternehmens und die Einkommensschwellenwerte nachweisen. Das ist Ihre Verantwortung, nicht ihre – aber sie werden wahrscheinlich aufgefordert, Dokumente auszustellen, die Ihre Anstellung bestätigen.

4. Praktische Risiken für den Arbeitgeber

• Administrativer Aufwand: Die Registrierung in Spanien oder die Nutzung eines EOR ist mit zusätzlichen Kosten/Komplexität verbunden.
• Kostenfolgen: Spanische Arbeitgeberbeiträge sind höher als die britische NI (oft ~30% des Gehalts).
• Präzedenzfall: Wenn sie Ihnen zustimmen, könnten andere die gleiche Flexibilität verlangen.
• Rechtliches Risiko: Nichteinhaltung könnte zu Geldstrafen, Nachzahlungen oder Streitigkeiten führen, wenn Sie später spanische Arbeitnehmerrechte geltend machen.

5. Gängige Lösungen, die Arbeitgeber verwenden

1. Employer of Record (EOR) Service in Spanien
   • Unternehmen wie Remote, Deel, Papaya usw. kümmern sich um Gehaltsabrechnung, Sozialversicherung und Compliance.
   • Der Arbeitgeber verwaltet weiterhin Ihre Arbeit, vermeidet aber die Gründung einer Niederlassung.
2. Entsendungs-/„Entsandter Arbeitnehmer“-Setup
   • Wenn es sich um eine vorübergehende Anstellung (unter 2 Jahren) handelt, bleiben Sie über die britische Gehaltsabrechnung mit einer A1-Bescheinigung angestellt.
   • Ist normalerweise nicht mit DNV vereinbar (da dies eine längerfristige Ansässigkeit impliziert).
3. Auftragnehmer-Modell
   • Sie gründen als spanischer Autónomo (Freiberufler) und stellen der britischen Ltd Rechnungen aus.
   • Viel einfacher für den Arbeitgeber, aber weniger sicher für Sie, und erfüllt nicht immer die DNV-Anforderungen.

6. Was Sie Ihrem Arbeitgeber anbieten können

• Sie übernehmen die Verantwortung für die Visum-Antragstellung und die persönliche Steuererklärung.
• Sie können EOR als die am wenigsten störende Methode für sie vorschlagen.
• Seien Sie ehrlich über die Risiken: Spanische Beiträge könnten ihre Kosten im Vergleich zur Beschäftigung von Ihnen im Vereinigten Königreich erhöhen.

 

Das könnte Ihnen den Einstieg erleichtern (ich habe es online gefunden), aber wie Sie sehen, ist es nicht so einfach wie „so funktioniert es“. Es hängt von der Größe und Struktur des Unternehmens ab, erlauben sie bereits die Arbeit im Ausland? (Dies ist oft der Knackpunkt für viele Unternehmen, die nicht die Schleusen öffnen wollen), bis zu einem gewissen Grad kann es auch von Ihrem Job/Ihrer Rolle abhängen, welche Art von Daten Sie verarbeiten, wo diese Daten liegen usw. usw., und oft ist das größte Hindernis die Kosten. Es gibt so viele Überlegungen für Ihren Arbeitgeber, die auf Faktoren beruhen, die Sie nicht erwähnt haben.........



1. Arbeitsrechtliche Überlegungen

• Spanisches Arbeitsrecht kann gelten
  Selbst wenn Ihr Vertrag nach britischem Recht gilt, können spanische Behörden argumentieren, dass lokale Arbeitsschutzbestimmungen gelten, da Sie die Arbeit physisch in Spanien ausüben.
  Das könnte bedeuten:
  • Anspruch auf den spanischen Mindestlohn (SMI).
  • Grenzen für Arbeitszeiten, Ruhepausen und Jahresurlaub gemäß spanischen Regeln.
  • Starke Arbeitnehmerschutzrechte gegen Kündigung (Spanien hat strengere Regeln für Entlassungen/Kündigungen als das Vereinigte Königreich).
  • Automatische Entstehung lokaler Arbeitsrechte, wenn Sie als „gewöhnlich“ in Spanien arbeitend eingestuft werden.
• Risiko der Schaffung einer „Betriebsstätte“
  Wenn Sie in Spanien auf eine Weise arbeiten, die darauf hindeutet, dass Ihr britisches Ltd. eine „feste Präsenz“ dort hat, könnten die spanischen Steuerbehörden argumentieren, dass das Unternehmen eine Niederlassung/Tochtergesellschaft anmelden muss. Dies ist normalerweise nur ein echtes Risiko, wenn Sie kundenorientiert in Spanien tätig sind, aber es ist etwas, worüber sich Arbeitgeber Sorgen machen.

2. Gehaltsabrechnung und Steuerkonformität

• Einkommensteuer
  Unter dem DNV zahlen Sie die spanische Einkommensteuer (mit speziellen ermäßigten Sätzen für bis zu 5 Jahre, wenn Sie qualifiziert sind). Spanische Behörden können jedoch immer noch erwarten, dass der Arbeitgeber die Steuern lokal einbehält/verrechnet.
  Optionen:
  • Das Unternehmen meldet sich bei der spanischen Sozialversicherung/Steuer an, um die Gehaltsabrechnung lokal durchzuführen.
  • Auslagerung an einen Employer of Record (EOR) oder Gehaltsabrechnungsanbieter in Spanien (gängige Lösung).
  • Oder Sie weiterhin über die britische Gehaltsabrechnung bezahlen, aber Sie müssen Ihre spanischen Steuern selbst deklarieren/zahlen – rechtlich komplizierter.
• Sozialversicherungsbeiträge
  Normalerweise bedeutet die Arbeit in Spanien Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge zur spanischen Sozialversicherung.
  • Wenn Sie für weniger als 2 Jahre auf eine Entsendung geschickt werden, können Sie mit einer A1-Bescheinigung weiterhin in der britischen NI bleiben.
  • Aber unter einem langfristigen DNV gilt das nicht – daher muss das Unternehmen möglicherweise Arbeitgeberbeiträge in Spanien leisten.

3. Einwanderung (Ihre Seite)

• Das DNV erlaubt Ihnen, sich in Spanien aufzuhalten und zu arbeiten, aber es entbindet den Arbeitgeber nicht von seinen Verpflichtungen.
• Sie müssen Ihren Arbeitsvertrag, einen Nachweis des Unternehmens vorlegen und Einkommensschwellenwerte erfüllen. Das ist Ihre Verantwortung, nicht die des Unternehmens – aber es wird wahrscheinlich aufgefordert, Dokumente auszustellen, die Ihre Anstellung bestätigen.

4. Praktische Risiken für den Arbeitgeber

• Administrativer Aufwand: Die Anmeldung in Spanien oder die Nutzung eines EOR ist mit zusätzlichen Kosten/Komplexität verbunden.
• Kostenauswirkungen: Spanische Arbeitgeberbeiträge sind höher als die britische NI (oft ~30% des Gehalts).
• Präzedenzfall: Wenn sie Ihnen zustimmen, können andere die gleiche Flexibilität verlangen.
• Rechtliches Risiko: Nichteinhaltung kann zu Geldstrafen, Nachzahlungen oder Streitigkeiten führen, wenn Sie später spanische Arbeitsrechte geltend machen.

5. Gängige Lösungen, die Arbeitgeber verwenden

1. Employer of Record (EOR) Service in Spanien
   • Unternehmen wie Remote, Deel, Papaya usw. kümmern sich um Gehaltsabrechnung, Sozialversicherung und Compliance.
   • Der Arbeitgeber verwaltet weiterhin Ihre Arbeit, vermeidet aber die Gründung einer Niederlassung.
2. Entsendung / „entsandter Arbeitnehmer“-Setup
   • Wenn vorübergehend (unter 2 Jahren), bleiben Sie auf der britischen Gehaltsabrechnung mit A1-Bescheinigung.
   • Normalerweise nicht mit DNV vereinbar (da dies eine längerfristige Ansässigkeit impliziert).
3. Auftragnehmermodell
   • Sie richten sich als spanischer Autónomo (Freiberufler) ein und stellen der britischen Ltd. eine Rechnung.
   • Viel einfacher für den Arbeitgeber, aber weniger sicher für Sie, und erfüllt nicht immer die DNV-Anforderungen.

6. Was Sie Ihrem Arbeitgeber anbieten können

• Sie übernehmen die Verantwortung für die Visum-Bewerbung und die persönliche Steuererklärung.
• Sie können EOR als die am wenigsten störende Methode für sie vorschlagen.
• Seien Sie offen über Risiken: Spanische Beiträge könnten ihre Kosten im Vergleich zur Beschäftigung von Ihnen im Vereinigten Königreich erhöhen.

Unglaubliche Antwort, vielen Dank!!

 

Sind Sie sicher, dass Ihr Arbeitgeber Sie nicht im Stich lässt, wenn er feststellt, dass er sich niemanden mehr leisten kann, der aus der Ferne in Spanien arbeitet. Denken Sie daran, dass niemand unersetzlich ist, also formulieren Sie einen Plan B.

 

Sind Sie sicher, dass Ihr Arbeitgeber Sie nicht im Stich lässt, wenn er feststellt, dass er sich niemanden mehr leisten kann, der aus der Ferne in Spanien arbeitet. Denken Sie daran, dass niemand unentbehrlich ist, also formulieren Sie einen Plan B

Das passiert immer häufiger. Als Remote-Mitarbeiter in einem anderen Land stehen Sie wahrscheinlich ganz oben auf der Liste, wenn ein Unternehmen Mitarbeiter entlässt oder Sie auffordert, ins Büro zurückzukehren.
Mein Neffe arbeitet seit einigen Jahren im Homeoffice und sein Arbeitgeber bittet ihn nun, wieder eine stärker büroorientierte Tätigkeit aufzunehmen.
Da er für ein Computerunternehmen im Helpdesk arbeitet, waren er und seine Arbeitskollegen der Meinung, dass Remote der richtige Weg ist. Und während es dem Arbeitgeber gefiel, gefiel es ihnen auch.
Obwohl es keine Probleme mit ihrer Leistung gibt, hat das Unternehmen erkannt, dass keiner der Remote-Mitarbeiter proaktiv neue Leads verfolgt.
Im Büro können sie besser gemanagt werden und das Team kann reagieren. Mein Neffe muss nun nach Großbritannien zurückziehen, nachdem er die letzten paar Jahre in Griechenland verbracht hat. Er kann es sich nicht leisten, dort zu bleiben, da er massive Gehaltseinbußen hinnehmen müsste, wenn er einen lokalen Job finden würde.
Ich kenne einige Leute, die nach 'Remote'-Arbeit gefragt haben, und fast alle wurden abgelehnt. Der OP ist meiner Meinung nach der Erste in seinem Unternehmen, der dies beantragt, und ich bezweifle, dass er erfolgreich sein würde, sonst hätte das Unternehmen dies nicht während und nach Covid getan, da dies die beste Zeit war??
Ein weiteres Beispiel ist, dass meine Schwester gerade 'in den Ruhestand versetzt' wurde, da ihr Arbeitgeber ihre und die Arbeit ihrer Abteilung nach Indien ausgelagert hat. Ihr und ihrem Team wurde ursprünglich angeboten, dreimal pro Woche ins Büro zurückzukehren. Zwei Teammitglieder waren EU-Bürger und kehrten in ihre Heimatländer zurück, um dort aus der Ferne zu arbeiten. Sie sagten, sie würden nicht zurückkommen und wurden, wie der Rest der über 20-köpfigen Abteilung, 'in den Ruhestand versetzt'.
Wie das Sprichwort sagt: Das Gras ist nicht immer grüner auf der anderen Seite.

 

Ich kenne jemanden, der von Großbritannien nach Spanien mit seinem bestehenden britischen Gehalt gewechselt ist, aber nach ein paar Monaten, als das Unternehmen herausfand, wie viel niedriger die Gehälter in Spanien sind, hat es den Mitarbeiter gebeten, eine ziemlich erhebliche Gehaltskürzung hinzunehmen.
Ich habe auch eine Gehaltskürzung hingenommen, um (zum zweiten Mal) von meiner früheren Position im Ausland nach Spanien zu ziehen, aber es wurde nicht auf so hinterhältige Weise gemacht!

 

Um die vorherigen Beiträge auszugleichen, habe ich einen Job mit einem höheren Gehalt in Spanien bekommen, verglichen mit dem, was ich in Großbritannien bezahlt worden wäre.
Ich bin für den Job nach Spanien gezogen.
Außerdem war ich Teil des 'David Beckham'-Programms, das mein Gehalt in den ersten Jahren noch weiter erhöhte!

 

Nur um die vorherigen Beiträge auszugleichen, habe ich einen Job mit einem höheren Gehalt in Spanien bekommen, verglichen mit dem, was ich in Großbritannien bezahlt worden wäre.
Ich bin für den Job nach Spanien gezogen.
Außerdem war ich Teil des 'David Beckham'-Programms, das mein Gehalt in den ersten Jahren noch weiter erhöhte!

Ja, aber Sie haben nicht 'remote' gearbeitet, Sie sind für einen physischen Job umgezogen. Eine völlig andere Sache.

Ich habe als Ingenieur telefonischen Support geleistet, und es macht keinen Spaß, seine Arbeitszeiten an das Land anzupassen, das man unterstützen wird.
Ich war für die Westküste der USA verantwortlich, und der Achtstundenunterschied machte sich verheerend auf mein Familienleben aus.
Und sechs Monate später habe ich die Philippinen betreut, die sieben Stunden vor Großbritannien liegen.
Zurück auf der Straße zu sein und 12-Stunden-Tage sechs Tage die Woche zu arbeiten, war viel besser, als zu Hause zu sitzen und die ganze Zeit am Telefon zu sein.